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In Italia lavorare sta diventando sempre più un privilegio, sopratutto tra i giovani. La crisi sta producendo effetti devastanti sul nostro sistema industriale e una riforma della normativa rimasta a metà come quella firmata da Elsa Fornero non poteva che peggiorare le cose. La storia insomma era scritta e oggi, a confermarlo, è l’Istat: tra gli under 24 i disoccupati sono uno su tre.

In attesa di una ripresa dell’economia italiana che sembra scivolare al prossimo anno, a questo punto la domanda centrale da porsi è come si fa a farsi scegliere dalle poche, o meglio pochissime, aziende che ancora assumono. Per questo Wall & Street ha deciso di provare ad affrontare il problema dalla parte opposta, analizzando come fanno le imprese (e i loro direttori del personale) a scegliere i nuovi addetti. Lo facciamo con Giuseppe Cristoferi di  Elan International, una società di head hunting: ecco come avviene la fase di selezione del personale in modo efficace:

 

1. La consultazione con l’azienda

    È necessaria per:
  •    determinare il profilo della posizione da ricoprire all’interno della struttura organizzativa;
  •    determinare il profilo del candidato ideale (competenze maturate, caratteristiche manageriali e personali);
  •     accertare i valori dell’azienda per rendere agevole l’inserimento della nuova posizione (congruità di valori);
  •     accertare con l’azienda la target list delle altre aziende dove indagare, sia nel senso di escluderle (off limits) sia nel senso di individuare gli ambienti eccellenti, dove si possono maturare le competenze richieste al candidato.

    2. L’esame dei candidati potenziali

Si effettua attraverso:

  • lo scrutinio dei curricula vitae in archivio;
  • le indicazioni da parte di opinion leader;
  • la mappatura dei titolari delle posizioni rilevanti ai fini della ricerca nelle aziende oggetto di target list;
  • l’esame di tutti i social network disponibili italiani ed internazionali.

3.      La ricerca diretta.

Per l’attività di head hunting gli strumenti sub 2 sono fonti di informazioni; la ricerca diretta è lo strumento determinante con la quale si entra in contatto con i candidati più esclusivi. Naturalmente la specializzazione dell’H.H. per settore e/o nell’ambito professionale accelera i tempi e allarga la platea dei candidati potenziali.

4.      Il colloquio diretto.

Il colloquio diretto approfondito è lo strumento di gran lunga più importante. Si articola in cinque parti:

  1.  un’intervista sulle esperienze pregresse, competenze maturate, risultati ottenuti. La cosiddetta PBI (past behavioral interview) è la fonte principale per individuare le caratteristiche del candidato;
  2.  un’analisi sulle capacità cognitive;
  3. un accertamento sui valori, sempre con riferimento relativo ai valori posseduti dell’azienda di ingresso;
  4. una esposizione della posizione e delle aspettative aziendali;
  5. un accertamento sulle motivazioni al cambiamento, anche di tipo economico.

5.      La formazione della rosa.

Selezionati i candidati come prima descritto, ed acclarata la volontà dei candidati a rivelare il loro nome all’azienda, si compila un documento riservato all’azienda contenente il profilo e i commenti effettuati dal cacciatore di teste sui candidati proposti per l’intervista aziendale (è la rosa finale).

6.      Le referenze

Sono strettamente riservate  e prese presso i nominativi che i candidati forniscono, costituiscono l’ultimo atto ad una presentazione completa.

7.      Assistenza motivazionale, giuridica e contrattuale.

Se l’azienda lo ritiene necessario, l’head hunter mette a disposizione la propria esperienza per finalizzare l’assunzione.

8.      Follow up.

L’head hunter segue l’inserimento del candidato in azienda durante e dopo il periodo di garanzia.

Wall & Street

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