{"id":2739,"date":"2013-06-09T06:53:30","date_gmt":"2013-06-09T06:53:30","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.ilgiornale.it\/wallandstreet\/?p=2739"},"modified":"2013-06-10T06:20:00","modified_gmt":"2013-06-10T06:20:00","slug":"ecco-i-10-lavori-piu-ricercati-in-italia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.ilgiornale.it\/wallandstreet\/2013\/06\/09\/ecco-i-10-lavori-piu-ricercati-in-italia\/","title":{"rendered":"Ecco i 10 lavori pi\u00f9 ricercati in Italia"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/a><\/p>\n

 <\/p>\n

Esperti di commercio internazionale<\/strong>, segretarie<\/strong> e professionisti dell’Information Technology<\/strong>. Questi sono i tre profili pi\u00f9 ricercati<\/strong> dalle aziende secondo una ricerca condotta di recente da ManpowerGroup<\/strong>, societ\u00e0 specializzata nei servizi di collocamento. L\u2019indagine, effettuata nel primo trimestre 2013, ha coinvolto circa 40.000 aziende in 42 Paesi e ha rivela che oltre il 35% (la percentuale pi\u00f9 alta da quando \u00e8 in atto la recessione) delle imprese a livello globale dichiarano difficolt\u00e0 a reperire sul mercato figure professionali qualificate soprattutto in ambito commerciale e\u00a0 vendite, ma anche ingegneri e operai. Chi ha seguito i nostri consigli per trovare lavoro a 18 anni<\/a>\u00a0, a 25 anni <\/a>\u00a0e a 50 anni<\/a> sa gi\u00e0 come orientarsi, ma deve prendere coscienza che il mercato chiede questo tipo di competenze.<\/p>\n

2012 \u2013 2013 a confronto<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
I 10 profili pi\u00f9 difficili da trovare in Italia nel 2012:<\/strong><\/td>\nI 10 profili pi\u00f9 difficili da trovare in Italia nel 2013:<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
Profili specializzati nel commercio internazionale<\/td>\nProfili specializzati nel commercio internazionale<\/td>\n<\/tr>\n
Segretarie, Assistenti di Direzione, Assistenti amministrativi e personale di back office<\/td>\nSegretarie, Assistenti di Direzione, Assistenti amministrativi e personale di back office<\/td>\n<\/tr>\n
Tecnici specializzati<\/td>\nProfessionisti IT<\/td>\n<\/tr>\n
Autisti<\/td>\nTecnici specializzati<\/td>\n<\/tr>\n
Operatori di Produzione<\/td>\nProfessionisti nel settore Contabilit\u00e0 e Finanza<\/td>\n<\/tr>\n
Personale addetto alla ristorazione e personale alberghiero<\/td>\nSales Managers<\/td>\n<\/tr>\n
Professionisti nel settore Contabilit\u00e0 e Finanza<\/td>\nIngegneri<\/td>\n<\/tr>\n
Addetti alle Vendite<\/td>\nAutisti<\/td>\n<\/tr>\n
Operai meccanici<\/td>\nOperatori di macchine<\/td>\n<\/tr>\n
<\/td>\nProfessionisti nel settore acquisti gestione commesse<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

I primi 10 profili pi\u00f9 ricercati\u00a0sono professionisti in ambito\u00a0amministrativo<\/strong> e back office<\/strong>, IT, contabilit\u00e0<\/strong>, finanza e vendite\u00a0a\u00a0testimonianza di come, anche le\u00a0figure pi\u00f9 tradizionali, necessitino di un adeguamento delle competenze tecniche e trasversali\u00a0ad un contesto lavorativo sempre pi\u00f9 tecnologico e caratterizzato dalla forte connettivit\u00e0. In coda alla classifica troviamo ancora figure specializzate in ambito ingegneristico, ma anche autisti e operatori di macchine automatiche. Il\u00a0decimo posto\u00a0\u00e8 occupato dai profili che operano in ambito\u00a0procurement<\/em>\u00a0a conferma di come la crescente internazionalizzazione dei mercati determini l\u2019esigenza di\u00a0ripensare i profili dedicati agli acquisti<\/strong>, secondo logiche pi\u00f9 moderne e in linea con gli standard globali.<\/p>\n

I risultati\u00a0dell\u2019indagine italiana\u00a0sono piuttosto\u00a0allineati con il dato europeo, ed evidenziano una maggiore reperibilit\u00e0 delle professionalit\u00e0 richieste rispetto all\u2019anno precedente a causa della pi\u00f9 ampia disponibilit\u00e0 di talenti per il crescere della disoccupazione.<\/div>\n
C’\u00e8 anche un dato negativo. Le\u00a0 tre principali ragioni addotte dalle aziende come cause principali della difficolt\u00e0 di reperimento delle risorse evidenziano un deciso peggioramento rispetto all’anno. In particolare, le imprese lamentano la mancanza di:<\/p>\n
    \n
  1. competenze tecniche<\/strong><\/li>\n
  2. esperienza<\/strong><\/li>\n
  3. competenze trasversali<\/strong>\u00a0<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    \u00ab<\/em>Il dato pi\u00f9 rilevante \u00e8 che circa la met\u00e0 del campione ha rintracciato nell\u2019assenza delle giuste\u00a0 professionalit\u00e0 la criticit\u00e0 che\u00a0incide in maniera determinante sull\u2019efficienza ed efficacia organizzativa. Quest\u2019ultimo aspetto ha ricadute soprattutto nella capacit\u00e0 di seguire i clienti, di generare valore competitivo e di sviluppare innovazione e creativit\u00e0\u00bb, ha commentato Stefano Scabbio, amministratore delegato di ManpowerGroup Italia ed Iberia.<\/p>\n<\/div>\n

    La crisi, per\u00f2, ha capovolto il caposaldo della legge della domanda e dell’offerta. Se vi \u00e8 scarsit\u00e0 di un bene (in questo caso il talento), si presume che il suo prezzo cresca. E invece no: le aziende cercano di fare scouting<\/em> per trovare \u00abgioiellini\u00bb a basso costo, un po’ come fanno le nostre squadre di calcio che non possono pi\u00f9 permettersi di competere con Bayern Monaco, Barcellona e Manchester United.<\/p>\n

    Nel 44% <\/strong>dei casi, rivela ManpowerGroup, si agisce sulle politiche di gestione delle risorse umane<\/span>: formazione in primis, ma anche azioni mirate all\u2019individuazione e sviluppo del potenziale, piuttosto che interventi sulle politiche retributive. Il 22%<\/strong> delle aziende, invece, insiste sui modelli lavorativi<\/span>: come ad esempio tracciare e monitorare lo sviluppo di giovani talenti, preparare piani di successione e pi\u00f9 in generale l\u2019impianto della flessibilit\u00e0 dell\u2019organizzazione (part-time, lavoro virtuale, ecc.). Infine, nel 19%<\/strong> dei casi ci si affida alle tecniche di ta<\/span>lent sourcing<\/em><\/span>: individuare bacini di reclutamento poco sfruttati, incentivare l\u2019attrazione dei giovani talenti cos\u00ec come di candidati provenienti da altre geografie. Una tendenza particolarmente interessante in tal senso \u00e8 quella di individuare profili di alto potenziale sui quali investire, anche in assenza delle competenze necessarie. In questo risulta fondamentale l\u2019intersezione con azioni di sviluppo delle relazioni con il mondo della formazione (scuole e Universit\u00e0).<\/p>\n

    La ricerca di ManpowerGroup evidenzia non solo la difficolt\u00e0 nel reperire i profili professionali adeguati, ma anche l’impossibilit\u00e0 di giocare sulla leva della remunerazione per aggiudicarsi (o invogliare) i migliori talenti. Ed \u00e8 su questo argomentazione che si \u00e8 concentrata l’analisi di Stefano Colli-Lanzi<\/strong>, amministratore delegato di Gi Group\u00a0<\/strong>che ha individuato tre priorit\u00e0. \u00a0La prima \u00e8 la\u00a0riduzione del costo del lavoro,<\/strong>\u00a0decisiva perch\u00e9 meno prelievo fiscale significa pi\u00f9 respiro per le imprese e pi\u00f9 reddito disponibile per i dipendenti. La seconda priorit\u00e0 \u00e8 costituita dalle\u00a0politiche attive<\/strong>: non solo permettono di dare un reddito a chi non lo ha, aiutando a ritrovare un posto di lavoro, ma, con il supporto alla ricollocazione, sar\u00e0 pi\u00f9 facile costruire un patrimonio di persone che lavorano, soprattutto giovani. La terza priorit\u00e0 \u00e8 perseguire un\u00a0migliore funzionamento del mercato del lavoro,<\/strong>\u00a0rimuovendo ulteriormente i vincoli alla flessibilit\u00e0.<\/p>\n

    Wall & Street<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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